Как управлять персоналом мед организации, чтобы повысить его эффективность на 30%

Удовлетворенность пациентов  уровнем  медицинской услуги в  медицинском учреждении, особенно в коммерческой медицинской организации, его лояльность к медицинскому центру/клинике,  то,  как приведет  пациент своих знакомых и друзей  в мед. организацию,  напрямую зависит от того, качества персонала организации.

Системное управление медицинским персоналом и правильная кадровая политика могут повысить прибыльность платных медицинских услуг до 30%.

В силу того, что профессиональных управленцев, имеющих фундаментальную подготовку в области менеджмента, в частных клиниках по–прежнему  довольно мало, проблема системного управления персоналом очень актуальна.

Давайте рассмотрим, что такое системное управление персоналом медицинского учреждения.

На основе моего анализа управления персоналом  во многих коммерческих медицинских организациях  смело могу сказать, что системный подход в кадровом менеджменте  практически отсутствует.

Начнем с того, что при поиске  и найме персонала, отсутствуют четкие формализованные критерии оценки кандидатов на ту или иную должность. Решение о найме зачастую принимается на основе интуиции и личного субъективного восприятия претендента  на должность. Нет прописанных стандартов работы  того или медицинского персонала ( стандартов выполнения функционала, поэтому новому сотруднику не понятны все требования к его работе на новом месте. Если и есть должностная инструкция, то её, как правило,  недостаточно, чтобы описать все процедуры качественной работы того или иного специалиста. Зачастую должностные  инструкции формальные и не отражают реального функционала специалиста.

Самым слабым звеном при найме персонала является процедура адаптации, т.е. введения специалиста в должность.  А именно оттого, как быстро новый специалист вольется в коллектив, поймет требования, которые к нему предъявляются, будет зависеть его психологическое состояние в первые дни, недели работы, его взаимоотношения с пациентами медицинской организации  и,  конечном счете,  его экономическая отдача. При процедуре адаптации важно спланировать мероприятия  по вводу специалиста в курс работы мед. учреждения от  первого рабочего дня, первой недели до последнего дня испытательного срока. Важно  закрепить специалиста — наставника, который будет курировать новичка, также спланировать систему оценки работы новичка во время испытательного срока.

Для повышения качества работы персонала, необходимо определить показатели качественной и результативной работы, критерии оценки для каждой категории персонала  и системно проводить оценку персонала, которая, в свою очередь, должна быть увязана с системой оплаты труда персонала медицинского центра и системой обучения.

Обязательно для выполнения персоналом установленных требований необходимо проводить процедуры контроля. Для проведения контроля для различных категорий персонала, также необходимо разработать оценочные листы.

Для построения системной работы с персоналом медицинской организации я разработала стандарт медицинской организации «Управление персоналом: компетенции и компетентность».

Данный стандарт  разработан на основе многолетнего опыта  с медицинскими учреждениями, а также новыми требованиями Минздрава к внутреннему контролю качества ( на основе  Приказа 381н » Об утверждении  требований к организации внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности медицинской организации   и Практических рекомендаций Росздравнадзора).

В данном стандарте подробно описаны все основные процедуры по управлению персоналом: поиск, найм, оценка и обучение медицинского персонала. Стандарт содержит инструкции и алгоритмы, где и как искать кандидатов на необходимые вакансии, как провести с ними собеседование, приведены типовые вопросы для оценки ключевых компетенций кандидатов на должности сотрудников медицинского центра.

В  стандарте представлены примеры следующих документов:

1. Инструкция: «Объявление о найме»

2. Инструкция: Телефонное интервью с претендентом на должность

3. Инструкция «Проведение первичного собеседования»

4. Инструкция «Проведение Интервью по компетенциям для администратора медицинского центра»

5. Инструкция. «Принятие решения при отборе кандидата».

6. Инструкция  «Отказ в найме на работу, кандидата, не прошедшего отборочный конкурс»

7. Инструкция  «Приглашение и оформление отобранного кандидата на работу»

8. Процедура адаптации персонала

9. Инструкция  по повторная оценка компетенций сотрудников мед. центра

Процедура по адаптации персонала содержит следующие материалы:

— План подготовительных мероприятий до прихода нового сотрудника

— Подготовительные мероприятия до прихода нового сотрудника

— Программа адаптации персонала

— Инструкция   « Проведение мероприятий первого дня адаптации».

— Проведение мероприятий  первой недели адаптации сотрудника – «Введение в должность»

— План ввода в должность.

— Инструкция  «Проведение мероприятий  первого месяца адаптации сотрудника».

— Оценочный лист  первого месяца адаптации.

— Инструкция «Проведение оценки работы нового сотрудника».

— «Опросник новичка».

— Инструкция Повторная оценка компетенций.

— Положение о кадровой политике медицинской организации.

Содержание стандарта «Управление персоналом: компетенции и компетентность»

1. I. Предисловие. 2
2. Содержание. 3
3. Область применения и степень обязательности. 4
4. Нормативные ссылки. 5
5. Определения, обозначения, сокращения. 5
6. Описание процесса компетенции и компетентность». 5

4.1. Наименование процесса. 5

4.2. Цели и задачи процесса. 5

4.3.  Владелец (ответственный) процесса. 6

4.4. Планирование процесса. 6

4.5. Отчетность. 6

4.6. Управление процессом. 6

4.7. Оценка результативности процесса. 7

5. Процедура реализации процесса (разъяснение подроцессов и процедур по процессу) 7
6. Реестр документации процесса. 13

7 Приложения. 14

Приложение 1.  Инструкция: «Объявление о найме». 15

Приложение 2. Инструкция: Телефонное интервью с претендентом на должность. 16

Приложение 3. Инструкция «Проведение первичного собеседования». 17

Приложение 4. Инструкция «Проведение Интервью по компетенциям медицинского регистратора». 18

Приложение 6. Инструкция  «Отказ в найме на работу, кандидата, не прошедшего отборочный конкурс». 23

Приложение 8. Процедура адаптации персонала. 23

Приложение 9. Инструкция Повторная оценка компетенций. 36

Приложение 10. Правила внутреннего трудового распорядка. 37

Приложение 11.  Форма документа «Отчет о результативности процесса. 63

Приложение 12.  Пример документа «Профиль должности администратора». 65

Приложение 13. Положение о корпоративной культуре. 67

Приложение 14. Анкета кандидата. 80

Приложение 15. План-график оценки персонала, План – график обучения персонала. 83

Приложение № 17 Положение о наставничестве. 86

Приложение № 18 Положение о мотивации  93

Приложение № 19 Положение о кадровой политике медицинской организации

Стандарт медицинской организации «Управление персоналом: компетенции и компетентность» применим как для коммерческих медицинских организаций, так и для бюджетных мед. учреждений.  Структура стандарта отвечает все требованиям не только внутреннего контроля качества, но и системы менеджмента качества медицинской организации.

При приобретении стандарта вы получаете бесплатную  консультацию по скайпу по возникшим вопросам.

Сделайте заявку на приобретение стандарта медицинской организации «Управление персоналом: компетенции и компетентность»

 форме заявки пишите — «стандарт по управлению персоналом»

Стоимость стандарта — 7500 рублей

Ваш бизнес- консультант Светлана Лушникова

Задайте ваш вопрос по электронной почте shmk2@yandex.ru

 или позвоните на телефон/ WhatsApp +7968-268-37-72