Кадровая текучка в клиниках косметологии и мед. организациях: как найти и удержать врачей

Существует множество причин, по которым врачи, косметологи покидают клиники, предлагая свои услуги другому работодателю или же открывая собственное дело.

Особенно остро кадровый вопрос стоит в практике руководителей мед. организаций в силу большой конкуренции в коммерческой медицине, поэтому важно не только найти профессионала своего дела, но и в дальнейшем не допустить его ухода к конкурентам.

Остановимся лишь на некоторых наиболее значимых причинах кадровой текучки  в мед. организациях и косметологических салонах и клиниках:

— неоправданные ожидания работодателя;

— неоправданные ожидания кандидата на должность врача, косметолога;

— отсутствие системного управления в клинике или в косметологическом салоне.

Смотрите видео запись моего семинара и читайте статью на эту тему:

Неоправданные ожидания работодателя и кандидата на должность

Неоправданные ожидания работодателя и кандидата на должность  косметолога – это следствие отсутствия четких договоренностей при приеме на работу,  так как эти договоренности слабо или вообще нерегламентированы

Для того, чтобы принять на работу кандидата, который будет соответствовать вашим требованиям, необходимо четко представить себе профиль должности врача, косметолога,  в котором написать не только профессиональные компетенции, но и личностные качества, составить реальную,  а не скачанную из интернета должностную инструкцию  (подробнее см. в стандарте мед. организации «Поиск, найм, оценка и обучение мед. персонала» )

Для того, чтобы у кандидата было ясное понимание своих функциональных обязанностей, особенностей вашей организации, системы оплаты труда, необходимо уже на собеседовании представить кандидату его должностную инструкцию, Положение об оплате труда, Положение о трудовом распорядке, очень хорошо, если у вас такой документ, как «Руководство по клиентскому сервису и корпоративной культуре».

Важно подготовиться к собеседованию: подготовить вопросник для проведения собеседования, который позволит вам выявить необходимые личностные качества и профессиональные компетенции претендента на должность  косметолога, врача ( см. в стандарте мед. организации «Поиск, найм, оценка и обучение мед. персонала»).

Высокая конкуренкция на рынке бьюти-индустрии и коммерческой медицины подталкивает многих руководителей приглашать на работу специалистов, уже имеющих свою клиентскую базу.  Это не всегда дает ожидаемый результат. Нередко такие специалисты требуют для себя особых условий по оплате труда, манипулируют. И не каждый косметолог, врач готов делиться (и тем более расставаться) со своей базой с первых дней работы на новом месте.

Если руководитель на собеседовании убеждает кандидата в готовности немалых инвестиций в рекламу в социальных сетях и в СМИ, но не делает это системно, то он рискует потерять нового специалиста в течение первого месяца его работы в клинике.

В такой ситуации взаимные ожидания уже в скором времени не оправдываются:  врач, косметолог ждет большого потока, который приведет к полной занятости, ожидаемым и гарантированным заработкам, а руководитель тешит себя иллюзиями, что новый сотрудник. в первую очередь, будет привлекать клиентов из собственной базы, так как это, по его мнению, кажется более «логичным». Но в итоге все выливается во взаимные претензии, которые зачастую приводят к расставаниям.

Поэтому необходимо налаживать системную работу по маркетингу, привлечению и удержанию клиентов (см. стандарт мед. организации «Маркетинг: привлечение и удержание пациентов»).

По большому счету  новичок не обязан приводить своих клиентов в клинику или салон, но когда специалист получит подтверждение слов о создании трафика клиентов, он постепенно переведет часть своих клиентов в разряд клиентов салона красоты или клиники.

 Отсутствие системного управления в клинике или в косметологическом салоне.

Не редкость, когда клиникой или косметологическим салоном управляет человек, который в первую очередь, является врачом, а уже во вторую управленцем. Отсутствие профильного образования, опыта администрирования, работы с персоналом, понимания правил экономики могут стать серьёзныыыыыым препятствием в осуществлении эффективной работы клиники.

Первые впечатления о кажущихся невероятных возможностях и перспективах развития очень скоро рассеиваются и приобретают более реалистичные очертания. Необходимо совсем не так много времени, чтобы новоиспеченный руководитель понял, что главное в построении успешной бизнес-модели  клиники или салона красоты не столько финансовая сторона, сколько правильное управление имеющимися ресурсами, и, в первую очередь, кадровыми ресурсами.

Как правило, грамотный врач, косметолог достаточно быстро ориентируется в ситуации, понимая, что никакого развития и профессионального роста может не последовать при отсутствии системного менеджмента в мед. организации, и принимает решение покинуть такое заведение.

   Единственным правильным и оправданным решением  для руководителя в данной ситуации будет пригласить профессионального управляющего, предварительно заручившись положительными рекомендациями либо пройти специальное обучение (см. интенсив тренинг «Настройка управления медицинской организацией»)

Безусловно, затраты на начальном этапе будут более значимыми. Но правильно инвестировав в свои активы, вы сможете не только выстроить систему управления, но и значительно повысить прибыльность своей медицинской организации или косметологического салона.

Ваш бизнес- консультант, Лушникова Светлана Николаевна

Директор консалтингового агентства

 «Бизнес-школа Менеджмента Качества»

8(8652)68-37-72, 8-968-268-37-72,   shmk2@yandex.ru